Réorganisation et réduction d’effectif
La crise sanitaire de 2020 a sans aucun doute affecté l’activité de très nombreuses entreprises.
Certaines sont en situation de recourir aux licenciements collectifs pour motif économique ; on voit malheureusement les PSE se multiplier. Peu importe que ce licenciement collectif concerne plus de 10 salariés (avec PSE obligatoire) ou moins (sans PSE), dans tous les cas, la consultation préalable du CSE est obligatoire sur le projet de licenciement économique. Conformément aux articles L. 1233-8 et suivants, cette consultation porte notamment sur les sujets suivants :
- La ou les raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement
- Le plan de relance de l’activité (business plan, plan de trésorerie prévisionnel, etc.)
- Les mesures de nature économique envisagées
- Le nombre de licenciements envisagés
- Les catégories professionnelles concernées et les critères proposés pour l’ordre des licenciements
- Le calendrier prévisionnel des licenciements
- Les mesures de formation, d’adaptation et de reclassement envisagées
- Le PSE s’il est obligatoire, peu importe qu’il soit négocié avec les syndicats ou simplement discuté devant le CSE
- Les conséquences des licenciements projetés en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail
D’autres entreprises en revanche, sans se trouver immédiatement en situation financière critique, se voient dans la nécessité de se réorganiser pour sauvegarder leur compétitivité. De telles réorganisations sont souvent accompagnées d’une réduction d’effectif, parfois relativement faible en proportion du nombre total de salariés.
Dans cette hypothèse, il arrive que l’employeur ne consulte le CSE que sur la réorganisation et pas sur le licenciement économique collectif qui en est la conséquence. Il arrive même que les départs consécutifs à la réorganisation, lesquels devraient nécessairement prendre la forme d’un licenciement économique collectif, soient déguisés sous la forme de plusieurs ruptures conventionnelles individuelles, ce qui est très avantageux pour l’entreprise et extrêmement préjudiciable pour les salariés qui accepteraient une telle proposition.
ATTENTION ! Dans ces situations, l’employeur doit organiser DEUX consultations du CSE :
- L’une sur la réorganisation de l’entreprise, laquelle aura nécessairement des conséquences sur les conditions de travail de tout ou partie des salariés actuels et futurs (L. 2312-8 4°) (« livre 2 » du code)
- L’autre sur le licenciement économique collectif qui s’ensuit (L. 1233-8 et suivants) (« livre 1 » du code)
Le CSE ne peut pas se contenter d’une seule consultation sur la réorganisation, laquelle engloberait également quelques points de la consultation obligatoire sur le licenciement collectif mais s’exonèrerait de traiter des dimensions fondamentales comme les catégories professionnelle concernées et surtout les critères d’ordre des licenciements.
Ces deux consultations peuvent être faites lors de la même réunion (en théorie) mais on doit alors :
- avoir reçu DEUX documents d’informations complets et distincts au moins 2 semaines avant la réunion de consultation
- trouver DEUX points distincts à l’ordre du jour
- et DEUX (ou bien plus) avis distincts rendus, votés et recopiés dans le PV.
Si l’employeur ne respectait pas son obligation de consulter le CSE conformément à la loi sur le projet de licenciement économique collectif, alors un Conseil de Prud’hommes pourrait le condamner à verser des dommages-et-intérêts à chaque salarié licencié, quand bien même la réalité du motif économique serait incontestable.
Comment le CSE peut-il agir et réagir devant une telle attitude de l’employeur ?
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