Pour le Conseil d’État, des faits de harcèlement moral ou de discrimination ne font pas obstacle, par eux-mêmes, à la rupture conventionnelle conclue avec un salarié protégé. L’inspecteur du travail ne doit refuser d’autoriser la rupture que si ces faits ont vicié le consentement du salarié.

La rupture conventionnelle conclue avec un salarié protégé n’est pas homologuée par le Dreets, mais autorisée par l’inspecteur du travail en raison de la protection du droit commun dont bénéficie l’intéressé (C. trav., art. L 1237-15). C’est donc le juge administratif, et non le juge judiciaire, qui est compétent pour statuer, en cas de litige, sur la validité de la rupture, même si le salarié invoque un vice du consentement (Cass. soc., 26 mars 2014, no 12-21.136 ; Cass. soc., 20 déc. 2017, no 16-14.880).

Dans cette affaire, un salarié titulaire de mandats électifs et conseiller prud’homme avait attaqué son employeur pour harcèlement moral et discrimination syndicale, et obtenu gain de cause en appel devant le juge judiciaire. Il avait demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail, et l’employeur avait en parallèle engagé une procédure de licenciement. L’inspecteur du travail ayant refusé d’autoriser la rupture, les parties avaient finalement signé une rupture conventionnelle, mettant ainsi un terme à leur litige. Mais le salarié avait ensuite demandé l’annulation de cette rupture, au motif que son consentement était vicié par le harcèlement et la discrimination qu’il avait subis.

La cour administrative d’appel saisie du litige a débouté le salarié. Son analyse est approuvée par le Conseil d’État, selon lequel l’existence de faits de harcèlement moral ou de discrimination syndicale n’est pas de nature, par elle-même, à faire obstacle à ce que l’inspection du travail autorise une rupture conventionnelle.

Seul le vice du consentement qui résulterait du harcèlement ou de la discrimination justifie l’annulation de la rupture. Or tel n’était pas le cas, en l’espèce, selon le juge administratif, qui s’est notamment appuyé sur l’ancienneté des manquements de l’employeur et les conditions de conclusion de la convention de rupture. Il appartient donc à l’inspecteur du travail et, en cas de litige, au juge administratif d’examiner au cas par cas les circonstances de fait pour déterminer si le consentement du salarié a été vicié.