En préambule : La communication aux élus CE/CSE des documents de la session qui sont annexés aux points de l’ordre du jour est en général anticipé au plus tard à J-8, remis en même temps que la convocation.

Attention : En cas de consultation, en vertu de l’art. L2323-3 du code du travail, le délai d’anticipation pour la transmission des documents est en général porté à 3 semaines sachant qu’il ne peut être inférieur à 15 jours au titre du délai d’examen suffisant.

JANVIER / FÉVRIER :

Communications de l’employeur (Communications trimestrielles obligatoires, art. L2323-60  du code du travail) :

Sur l’évolution générale des commandes, l’évolution des programmes de production, et des éventuels retards de paiement des cotisations sociales ainsi que le nombre de contrats de mission conclus avec les entreprises de travail temporaire.

FÉVRIER / MARS :

Consultation du CE/CSE (Consultations obligatoires, art. L2323 du code du travail) :

Consultation annuelle sur les orientations stratégiques de l’entreprise, définies par l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance de l’entreprise, et sur leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages. Cette consultation porte, en outre, sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et sur les orientations de la formation professionnelle. Le comité émet un avis sur les orientations stratégiques de l’entreprise et peut proposer des orientations alternatives. Cet avis est transmis à l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance de l’entreprise, qui formule une réponse argumentée. Le comité en reçoit communication et peut y répondre.

La base de données mentionnée à l’article L. 2323-8 est le support de préparation de cette consultation.

AVRIL  / JUIN :

Communications de l’employeur (Communications trimestrielles obligatoires, art. L2323-60  du code du travail) :

Sur l’évolution générale des commandes, l’évolution des programmes de production, et des éventuels retards de paiement des cotisations sociales ainsi que le nombre de contrats de mission conclus avec les entreprises de travail temporaire.

Communications de l’employeur (Communication annuelle obligatoire, art. D4624 du code  du travail) :

1. 1. Du rapport annuel sur l’organisation, le fonctionnement et la gestion financière du service de santé.

2. 2. Du rapport annuel, bilan du médecin du travail (établi par le médecin lui-même).

Consultation du CE/CSE (Consultations obligatoires, art. L2325-49 du code du travail) :

Consultation annuelle sur les comptes du CE / CSE au niveau de l’exercice comptable précédent.

MAI / JUIN :

Délibération du CE/CSE (art. L2323 du code du travail) :

Sur les questions relatives à l’organisation et au fonctionnement du service de santé dans l’entreprise.

JUIN :

Consultation du CE/CSE (Consultations obligatoires, art. L2323-12 du code du travail) :

Consultation annuelle sur la situation économique et financière de l’entreprise sur la politique de recherche et de développement technologique de l’entreprise, y compris sur l’utilisation du crédit d’impôt pour les dépenses de recherche, et sur l’utilisation du crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi.

L’avis du comité d’entreprise est transmis à l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance de l’entreprise.

Communications de l’employeur (Communications obligatoires, art. L2323 du code du travail) :

De l’ensemble des documents transmis aux actionnaires à l’occasion de l’assemblée générale ordinaire (et avant la tenue de celle-ci) ainsi que du rapport du commissaire aux comptes.

JUILLET :

Communications de l’employeur (Communications trimestrielles obligatoires, art. L2323-60  du code du travail) :

Sur l’évolution générale des commandes, l’évolution des programmes de production, et des éventuels retards de paiement des cotisations sociales ainsi que le nombre de contrats de mission conclus avec les entreprises de travail temporaire

AOUT :

Communications de l’employeur (Communications obligatoires, art. D2323-5 du code du travail) :

Remise au CE de la documentation relative à l’exécution du plan de formation de l’année précédente et de l’année en cours.

SEPTEMBRE :

Consultation annuelle du CE sur la politique sociale de l’entreprise les conditions de travail et  l’emploi (Consultations obligatoires, art. L2323 15 du code du travail) :

Évolution de l’emploi, les qualifications, le programme pluriannuel de formation, les actions de prévention et de formation envisagées par l’employeur, l’apprentissage, les conditions d’accueil en stage, les conditions de travail, les congés et l’aménagement du temps de travail, la durée du travail, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les modalités d’exercice du droit d’expression des salariés dans les entreprises où aucun délégué syndical n’a été désigné ou dans lesquelles aucun accord sur le droit d’expression n’a été conclu, les orientations de la formation professionnelle en fonction des perspectives économiques, de l’évolution de l’emploi, des investissements et des technologies dans l’entreprise.

OCTOBRE :

Communications de l’employeur (Communications trimestrielles obligatoires, art. L2323-60  du code du travail) :

Sur l’évolution générale des commandes, l’évolution des programmes de production, et des éventuels retards de paiement des cotisations sociales ainsi que le nombre de contrats de mission conclus avec les entreprises de travail temporaire.

NOVEMBRE :

Communications de l’employeur (art. D 2323-5 du code du travail) :

Remise aux représentants du personnel des informations nécessaires sur le projet de plan de formation pour l’année à venir.

DECEMBRE :

Délibération du CE (art. D 2323-7 du code du travail) :

Examen du projet de plan prévisionnel de formation pour l’année à venir et délibération du

L’article 1235-3 du code du travail, issu de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, institue le fameux barème qui impose aux juges des Conseils de Prud’hommes et des Cours d’Appel des montants maximum pour les dommages et intérêts susceptibles d’être octroyés aux salariés licenciés de manière abusive.

Dans 5 jugements rendus le 13 décembre 2018, le Conseil de Prud’hommes de Troyes a écarté ce barème au motif qu’il n’est conforme ni au droit européen du travail (article 24 de la Charte Sociale Européenne) ni au droit social international (articles 4 et 10 de la Convention n°158 de l’Organisation Internationale du Travail).

Le Conseil de Prud’hommes de Troyes a donc déclaré la loi française illégale au regard du droit international qui lui est supérieur !

En effet, les juges du fond (en première instance et en appel) ont le droit de ne pas appliquer la loi française si elle est contraire aux traités internationaux ratifiés par la France. Or, ces textes supérieurs imposent que le salarié victime d’un licenciement abusif reçoive la réparation intégrale, et non arbitrairement plafonnée, du préjudice subi.

Dans l’une de ces affaires, le salarié a obtenu 9 mois de salaire à titre dommages et intérêts pour licenciement abusif alors que, compte tenu de son ancienneté d’un peu moins de 3 ans, avec le barème Macron, son indemnité aurait été plafonnée à 3,5 mois de salaire.

Pour justifier cette décision, les juges de Troyes ont écrit que ce barème n’a aucun effet « dissuasif pour les employeurs qui souhaiteraient licencier un salarié sans cause réelle et sérieuse ». Ils en concluent que « ce barème sécurise d’avantage les fautifs que les victimes ».

Ce jugement pourrait-il faire jurisprudence ? Il faudra encore attendre de voir si d’autres conseils de prud’hommes prennent la même voie, voire des cours d’appel, ou tout simplement la Cour de cassation », Affaire à suivre.!