mai 2019 – DEFIS-CE

Quelle sanction en cas de non-respect de la « parité » dans les listes de candidats ?

Dans chaque collège, aussi bien pour les titulaires que pour les suppléants, pour chacune des organisations syndicales, au premier comme au second tour, les listes de candidats doivent respecter :

La représentation équilibrée des hommes et des femmes
Et l’alternance des candidats masculins et féminins

Le non-respect de ces règles peut entrainer l’annulation de l’élection des élus dont le positionnement sur la liste électorale ne respecte pas ces prescriptions.

Autrement dit, ce n’est pas toute l’élection qui peut être invalidée par un juge mais l’élection des hommes ou des femmes surnuméraires en comparaison avec la proportion d’hommes et de femmes dans le collège concerné. Le juge annulera l’élection des derniers élus du sexe surreprésenté.

Attention : si un candidat est élu puis son élection annulée, il n’y aura pas d’élection partielle, ni de remplacement par un autre candidat d’une autre liste, c’est tout simplement un siège perdu pour toutes les organisations syndicales.

Notez que l’employeur pourrait également contester l’élection de certains candidats afin de diminuer le nombre d’élus, titulaires ou suppléants…

Ainsi, la contestation devant le tribunal ne pouvant avoir lieu qu’après les élections, s’il y a annulation ce n’est pas seulement une organisation syndicale qui est pénalisée mais l’ensemble de la représentation du personnel !

De plus, si l’élection d’un ou plusieurs titulaires est annulée, cela fait moins d’heures de délégation mutualisables.

Enfin, si l’élection d’un ou plusieurs suppléants est annulée, cela fait moins de remplaçants en cas de démission des titulaires en cours de mandat, ce qui arrive souvent dans les PME de moins de 500 salariés. Cela supprime également la possibilité de partager le travail de terrain avec les suppléants à qui il est désormais possible de transférer des heures de délégation.

Il y a donc des enjeux bien tangibles à respecter ces nouvelles règles, même si c’est difficile, et ce, pour le bien de la collectivité des salariés.

Quelle est la valeur juridique du Règlement Intérieur du CSE ?

Tout comme l’ancien CE, le nouveau CSE doit obligatoirement se doter d’un règlement intérieur. Ce règlement doit être adopté dès que possible après l’élection du CSE par une décision collective des membres. Cela signifie :

qu’il faut mettre un point précis à l’ordre du jour (« examen et vote du nouveau règlement intérieur du CSE »)
que des débats, plus ou moins longs, peuvent être retracés dans le PV
qu’un vote majoritaire doit adopter de texte
et que tout cela doit figurer au PV

NB : Pour cette décision, le président du CSE (l’interlocuteur dit, il est minoritaire… en principe… patronal) dispose exceptionnellement d’un droit de vote.

Attention : Le RI du CSE ne peut pas imposer à l’employeur des règles plus favorables que la loi ! Si de telles règles figurent dans le projet de RI, alors l’employeur a un droit de véto sur ces règles !

Or, depuis l’ordonnance MACRON, l’architecture de l’instance unique est « à géométrie variable » : CSSCT ou pas ? Représentants de proximité ou pas ? Présence des suppléants à toutes les réunions même en présence des titulaires ou pas ? etc.

Normalement, la nouvelle loi prévoit qu’un véritable « accord d’entreprise » signé par les DS majoritaires, doit prévoir toutes ces adaptations « sur mesure »… or cette pratique est très peu courante dans la PME jusqu’à 500 salariés.

Le règlement intérieur qui supplée à l’absence de véritable accord d’entreprise prend donc, pour certaines de ses clauses, une véritable valeur contractuelle, et qui dit contrat sous-entend que l’accord de la direction est indispensable.

En l’absence de véritable accord d’entreprise, il convient de donc de négocier le règlement intérieur, avant de le soumettre à l’approbation d’une part de la direction d’autre part de la majorité des élus titulaires.