Le PV du CSE peut apporter la preuve de l’existence d’un usage en vigueur dans l’entreprise

Un usage est une règle particulière en droit du travail : obligatoire, mais fragile…
L’usage est une règle non écrite du droit du travail. On ne la trouve ni dans le code du travail, ni dans la convention collective, ni dans un accord d’entreprise, ni dans le contrat individuel de travail. Par exemple, dans de nombreuses PME, le 13ème mois, lorsqu’il existe, trouve souvent sa source dans un usage.
Parce qu’elle est non écrite, il est parfois difficile de prouver que la règle existe : il faut démontrer que sont cumulativement remplies les 3 conditions suivantes : l’usage doit être :
– « général » : c’est-à-dire non individuel,
– « contant » : avoir été répétés plusieurs fois,
– et « fixe » : on doit connaitre au moins la formule de calcul.
Ainsi, le « management au cas par cas » est une pratique qui crée des tensions dans l’entreprise, mais elle présente l’avantage de ne pas créer d’usage.
S’il existe, alors, l’usage est tout aussi obligatoire qu’une règle de droit provenant d’une source écrite.
Cependant, c’est une règle fragile car l’employeur peut unilatéralement la faire disparaitre, il lui faut alors « dénoncer » l’usage en respectant successivement les 3 étapes suivantes :
– Information préalable du CSE
– Lettre recommandée avec AR individuelle à tous les salariés en bénéficiant ou susceptibles d’en bénéficier
– Délai de prévenance suffisant : la dénonciation n’est jamais immédiate, ce délai laisse le temps de négocier avec les DS un éventuel accord de substitution
Il arrive également que l’employeur s’engage unilatéralement à accorder un avantage à tout ou partie du personnel : on trouve parfois la trace écrite de ces « engagements unilatéraux » dans une note de service ou dans le PV du CSE. Il faut savoir que les « engagements unilatéraux » de l’employeur sont assimilés à des usages. Autrement dit, si l’employeur peut seul décider de leur disparition, il ne peut pas le faire d’un simple mot, il lui faut respecter la procédure de dénonciation décrite ci-dessus.
Tant que les 3 étapes n’ont pas toutes été réalisées, alors l’usage ou l’engagement unilatéral demeure en vigueur, après il disparait sans que les salariés ne puissent s’y opposer.